ساعات کاری انعطاف‌پذیر، الزام امروزه مدیران؟

ساعات کاری انعطاف‌پذیر، الزام امروزه مدیران؟

می‌توان ادعا کرد که امروزه بسیاری از مشاغل در کشورهای توسعه‌یافته نسبت به گذشته از انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار بوده و سایر کشورها نیز به سمت ارائه مزایا و منافع بیشتر به کارکنان خود می‌روند، اما دلیل این روند چیست؟ آیا آنچه کارکنان امروزی از مدیران خود انتظار دارند، با بهره‌وری و عملکرد سازمانی منافاتی ندارد؟
تاریخچه
پس از انقلاب صنعتی سرمایه‌داران و کارفرمایان روز به روز قدرت بیشتری پیدا کردند. این موضوع پس از جنگ‌های جهانی بیش از پیش برجسته شده و باعث شد که به مرور شرکت‌ها قوانین و مقررات سختگیرانه‌تری در مورد کارکنان خود اجرا کنند. ساعات کاری طولانی و مرخصی‌های محدود از این موارد بود. مدیران به شدت به دنبال افزایش بهره‌وری بوده و قوانین اداری و بوروکراسی بر زندگی کارکنان این شرکت‌ها سایه انداخته بود، اما با شروع قرن بیست و یکم به مرور شکل زندگی کارکنان تغییر کرد که این امر روی کار آنها نیز تاثیر گذاشت. یکی از مهم‌ترین این تغییرات، افزایش اشتغال زن‌ها بود. به این صورت والدین هر دو شاغل بوده و مشکلات خانوادگی افزایش یافت، اما تلاش‌های فعالان کارگری و درخواست‌های کارکنان باعث شد که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته حتی قوانینی در جهت حمایت از کارکنان و لزوم ارائه ساعات کاری منعطف به آنها وضع شود.
ساعت کاری منعطف یک برنامه کاری متغیر است که در مقابل ساعت کاری سنتی پدید آمد؛ که کارکنان را ملزم به حضور در محل کار از ساعت ۸ صبح تا ۴ بعدازظهر می‌کرد، البته در این بین معمولا یک زمان محوری (معمولا۵۰ درصد از ساعات کاری) تعیین می‌شود که از تمامی کارمندان انتظار می‌رود که در آن ساعات حضور داشته باشند؛ سیاست ساعت کاری منعطف به کارکنان اجازه می‌دهد تصمیم بگیرند که چه زمانی کار کرده و چه زمانی به کار خود خاتمه دهند. این سیاست، مزایای مختلفی برای کارکنان دارد که می‌توان از امکان انطباق با برنامه سیستم حمل‌ونقل عمومی، انطباق با برنامه فرزندان، ترافیک مسیر رفت‌وآمد و… اشاره کرد.
تاریخچه ساعات کاری انعطاف‌پذیر را باید در بریتانیا جست‌وجو کرد. فردی به نام هاله در سال ۱۹۷۱ شرکتی در بریتانیا تاسیس کرده و سیاست ساعت کاری منعطف را برای اولین بار پیاده‌سازی کرد. به همین دلیل است که هنوز هم این سیستم به نام او و شرکت وی شناخته می‌شود. در بهار سال ۲۰۰۳ طبق آمارهای رسمی، ۷/۱۷ درصد از مردان و ۷/۲۶ درصد از کل شاغلان بریتانیا براساس ساعات کاری انعطاف‌پذیر استخدام شده بودند. امروزه، در این کشور ساعات کاری انعطاف‌پذیر در هر دو بخش دولتی و خصوصی مرسوم است. این شیوه کاری، معمولا در پست‌های مدیریتی، پشتیبانی بانکی، سازمان‌های تبلیغاتی و مراکز مشاوره بیشتر دیده می‌شود.

الزامات قانونی؟
در سال ۲۰۰۳، دولت بریتانیا قانونی را تصویب کرد که به موجب آن والدین کودکان کمتر از ۶ سال یا کودکان معلول کمتر از ۱۸ سال می‌توانستند درخواست ساعات کاری انعطاف‌پذیر بدهند. کارفرمایان نیز موظف شدند که تحت شرایط خاصی به این درخواست‌ها پاسخ مناسب دهند. تصویب این قانون را می‌توان نقطه عطفی در مدیریت منابع انسانی دانست. دو سال پس از تصویب این قانون، یعنی در سال ۲۰۰۵، تحقیق انجام شده نشان داد که ۷۱ درصد از زن‌های شاغل و ۶۰ درصد از مردهای شاغل از این حق خود آگاه هستند. طی این دو سال، بیش از ۱۴ درصد از کل کارکنان درخواست تغییر ساعات کاری خود به ساعات کاری انعطاف‌پذیر داده بودند. از آوریل ۲۰۰۷، این قانون به کارکنانی که کفالت بزرگسالان را نیز بر عهده داشتند، بسط یافت.
در نوامبر ۲۰۱۲، اعلام شد که دولت بریتانیا برنامه‌هایی برای بسط این قانون به تمامی کارکنان دارد. این قانون در آوریل سال‌جاری، تصویب شده و از حدود سه ماه پیش، به مرحله اجرا درآمد. وکلا معتقدند این قانون منجر به دردسرهای عمده‌ای برای کارفرمایان می‌شود.
در آمریکا نیز ساعات انعطاف‌پذیر بسیار رایج است. در فلوریدا، کارکنان با ساعات کاری انعطاف‌پذیر مانند سایر کارکنان (کارکنان حقوق‌بگیر) از معافیت‌های بیمه‌ای برخوردار هستند. برخلاف کارکنان حقوق‌بگیر معاف از مالیات، کارفرمایان هنوز هم باید در ازای میزان ساعت کاری افزون بر ۴۰ ساعت در هفته، اضافه‌کاری پرداخت کنند؛ هرچند برخی از مدیران با فرستادن کارکنان خود درست پیش از پر شدن جدول زمانی متداول به مرخصی از این قانون فرار می‌کنند. به علاوه، کارفرمایان معمولا به کارکنانی با ساعت کاری انعطاف‌پذیر که حداقل چند ساعت مشخص کار کنند، نیاز دارند.
در سال‌های اخیر، واژه «ساعات کاری انعطاف‌پذیر» و در پی اصلاح قوانین اضافه‌کاری بسیار بحث‌آفرین بوده است. در آگوست ۲۰۰۴ و در زمان ریاست جمهوری بوش، اعلام شد که کارفرمایان ملزم نیستند که به کارکنان با ساعت کاری انعطاف‌پذیر برای کار کردن بیش از ۴۰ساعت در هفته اضافه کار پرداخت کنند؛ در صورتی که مجموع ساعات کاری دو هفته متوالی آنها ۸۰ ساعت نشود. در این صورت، یک فرد ممکن بود که طی یک هفته، ۷۰ ساعت کار کند، ولی به این دلیل که هفته پس از آن بیش از ۱۰ ساعت کار نکرده، هیچ مقدار اضافه‌کاری دریافت نکند. این موضوع واکنش اتحادیه‌های کارگری را به‌شدت برانگیخت. به‌رغم آنکه در آمریکا نسبت به سایر کشورهای توسعه یافته کارکنان از انعطاف‌پذیری و مزایای کمتری در کار خود برخوردار هستند، اما حرکت‌ها و تلاش‌های صورت‌گرفته شرکت‌ها را به‌تدریج ملزم به ارائه شرایط بهتر به کارکنان و اتخاذ سیاست‌های جدیدی برای بهبود تعادل زندگی-کار آنها کرده است.
در استرالیا نیز زمان کاری انعطاف‌پذیر غالبا به میزان کار انباشته شده‌ای می‌گویند که کارکنان می‌توانند بعدا از آن و در زمان تعطیلات استفاده کنند. (به‌عنوان مثال، یک فرد ممکن است در طول یک ماه، هشت ساعت اضافه کار کرده باشد؛ در آن صورت او استحقاق یک روز مرخصی با حقوق را دارد.) در صورتی که ساعات کاری انباشته شده یکی از کارکنان بیش از اندازه شود، وی موظف است که آن را کاهش دهد و مرخصی اجباری بگیرد.
این طرح به‌صورت رسمی در بخش دولتی فدرال استرالیا به اجرا درآمده و اکثر کارکنان ایالت‌های مختلف آن امکان استفاده از آن را دارند. تغییرات اندکی که در سال ۲۰۰۶ در این قانون صورت گرفت، همچنان پابرجا هستند.
نکته جالب اینجا است که این طرح باعث شد واژه «انعطاف» (flex) وارد فرهنگ و لغات بسیاری از استرالیایی‌ها شود و رقابتی غیرعلنی بر سر اینکه چه کسی می‌تواند بیشترین ساعات انباشته‌شده را داشته باشد، آغاز شد. از این رو، بسیاری از آنها به‌رغم اینکه کار خاصی برای انجام دادن نداشتند، تا دیروقت در محل کار خود باقی می‌ماندند تا «انعطاف» خود را افزایش دهند.

ساعات کاری انعطاف‌پذیر، یک استراتژی برد-برد
مزایای ساعات کاری انعطاف‌پذیر برای افراد شامل تعادل بهتر بین کار و زندگی، رفت‌وآمد کمتر، خستگی و فرسودگی کمتر، روزهای تعطیل بیشتر و نرخ پایین‌تر ابتلا به بیماری است. منافعی که از طریق این طرح به کسب‌وکارها می‌رسد، عبارتند از: نیروی کار با انگیزه، عملیات کارآتر و اثربخش‌تر، کارکنان فرسوده کمتر و در نتیجه کاهش اشتباهات و حوادث نامطلوب کاری را در پی دارد. این سیستم همچنین باعث می‌شود کسب‌وکارها از نیروی کار در زمان‌های اضافه‌کاری منتفع شوند، بدون آنکه مجبور باشند حقوق اضافه‌کاری پرداخت کنند، تسهیلات کمتری مورد نیاز بوده و نرخ بیماری و مرخصی استعلاجی نیز کاهش می‌یابد.
ساعات کاری انعطاف‌پذیر همچنین به کارکنان آزادی بیشتری برای سازماندهی کارهای خود به‌منظور انطباق با نیازهای شخصی می‌دهد. از طرفی، سفر برای آنها به دلیل فراهم شدن امکان آن در خارج از فصول اوج سفر، ارزان‌تر تمام خواهد شد.
در برخی از صنایع و زمینه‌های خاص مانند فناوری اطلاعات، زمان انعطاف‌پذیر موجب می‌شود که کارکنان بتوانند جدول زمانی خود را تغییر دهند. به عنوان مثال، یک نفر ممکن است تمایل داشته باشد ۴ روز کاری ۱۰ ساعته در هفته داشته باشد و سه روز به استراحت بپردازد یا ۵ روز کاری ۸ ساعته داشته و ۲ روز به استراحت اختصاص دهد. کارکنان می‌توانند در صورتی که مسوولیت‌هایشان پوشش داده شود، ساعات و روزهای تعطیلی خود را تعیین کنند.
سایر کارکنان ممکن است تمایل داشته باشند که کار خود را از صبح زود مثلا ساعت ۵ یا ۶ آغاز کرده و اواسط روز محل کار خود را ترک کنند؛ یا اینکه کار خود را دیرتر شروع کرده و تا دیروقت سر کار بمانند. یکی از مزایای این جدول زمانی، فرار از ترافیک و زمان‌های اوج رفت‌وآمد است. زمان کاری انعطاف‌پذیر همچنین به والدین برای هماهنگی کمک می‌کند. مثلا ممکن است پدر یا مادر از ۱۰ صبح تا ۶ بعدازظهر کار کرده و مسوولیت فرزند را پیش از مدرسه برعهده داشته باشد و دیگری از ۷صبح تا ۳ بعدازظهر کار کرده و مسوولیت فرزند را پس از مدرسه بر عهده داشته باشد. این راهکار به والدین کمک بسیاری می‌کند. زمان انعطاف‌پذیر همچنین برای کارکنان که در حال آموختن یا تحصیل رشته‌ای درسی یا مهارتی خاص هستند، مفید است. برای کارفرمایان، ساعات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند منجر به بهبود جذب و حفظ نیروی کار نیز شود. در سال ۲۰۰۹ و در خلال بحران بزرگ اقتصادی این گزینه در بین مدیران برای کاهش هزینه‌های نیروی انسانی بدون توسل به تعدیل و اخراج محبوبیت ویژه‌ای پیدا کرد. همچنین می‌تواند فعالیت‌های بیشتری را در ساعات معمول کاری پوشش داده و نیاز به اضافه‌کاری را کاهش دهد. ساعات کاری شناور می‌تواند فرصت‌های برابری را برای کارکنانی فراهم کند که نمی‌توانند مانند سایرین در ساعات کاری استاندارد در محل کار خود حاضر شوند.
البته کارکنان شیفت کار و سایر افرادی که باید خدمات خاصی را در ساعت معینی ارائه دهند، معمولا موفق به تغییر ساعات کاری خود نمی‌شوند. این موضوع یکی از مهم‌ترین ایرادات ساعات کاری انعطاف‌پذیر است که برای تمامی مشاغل قابل تعمیم نیست. در حالی که طیف گسترده‌ای از افراد، اعم از کارکنان تبلیغاتی، مشاوره‌ای، روزنامه‌نگاران و… می‌توانند از منافع این طرح برخوردار شوند، اما بسیاری از افراد نیز باید در ساعات خاصی با مشتریان یا ارباب رجوع در ارتباط باشند که سبب محروم شدن آنها از این طرح می‌شود؛ هر چند امروزه، پیشرفت تکنولوژی امکان ارائه بسیاری خدمات را بدون حضور فیزیکی کارکنان فراهم آورده است.
فارغ از جنبه‌های قانونی این مساله امروزه شرکت‌های بیشتری به منظور حفظ نیروی انسانی با ارزش و با استعداد خود اقدام به ارائه ساعات کاری شناور به آنها می‌کنند. از طرفی ظهور تکنولوژی‌های جدید امکان دورکاری و انعطاف بیشتری را در ساعات کاری آنها پدید آورده است. پس نمی‌توان تنها به ساعات کاری انعطاف‌پذیر به‌مثابه یک پیشنهاد نگریست، بلکه امروزه این مزایا لزوم ادامه فعالیت شرکت‌ها است. هر چند هنوز هم بسیاری از مدیران به شیوه سنتی به مسائل نگریسته و در تمامی شغل‌ها حضور کارکنان را موجب افزایش بهره‌وری و خروجی‌های سازمان می‌دانند.

کارکنان چه خواسته‌ای دارند؟
تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان جوان‌تر انتظار انعطاف‌پذیری بیشتری دارند. امروزه تکنولوژی‌های جدید به کارکنان این امکان را می‌دهد که از هر مکان و در هر زمان به کار خود دسترسی داشته باشند؛ امری که قدمی آنها را به سمت محیط کاری منعطف‌تر پیش می‌برد. کارفرمایان نیز به این نکته پی برده‌اند که برای جذب افراد با استعداد و فارغ‌التحصیلان مجبور به اتخاذ سیاست‌های کاری منعطف‌تر هستند.
از طرفی بیش از هر زمان دیگری اشتغال زن‌ها رواج یافته و امروزه زن و مرد با هم مسوولیت نگهداری از کودکان و سالمندان را برعهده گرفته‌اند که منجر به نیاز و تقاضای بیشتر آنها برای منابع و انعطاف‌پذیری شده است.
این روند محدود به کارکنان جوان و والدین نمی‌شود. هرکدام از گروه‌های سنی کارکنان انتظار تعادل و انعطاف‌پذیری بیشتری بین حرفه خود و علایق و مسوولیت‌های زندگی شخصی دارند. به این دلیل که سنجش عملکرد کارکنان در بسیاری از شغل‌ها براساس ساعات کاری و حضور فیزیکی آنها در محل کار انجام نمی‌شود، کارکنان بیشتری در مورد انعطاف کار خود درخواست می‌کنند.
سایر برنامه‌هایی که کسب‌وکارها می‌توانند به منظور ایجاد تعادل در کار-زندگی کارکنان خود ارائه دهند،  عبارتند از: کار پاره‌وقت، تعطیلات آخر هفته، دورکاری، مراقبت از کودکان، مراقبت از سالمندان، مرخصی‌های با حقوق و بدون حقوق، زمان کاری داوطلبانه، اشتراک شغل، برنامه‌های مساعدت کارکنان، خدمات فرعی ورزشی و برنامه‌های رفاهی/سلامتی و مرخصی خانوادگی با حقوق.

رویکرد جدید مدیران
الزامات قانونی، تکنولوژی، تغییر سبک زندگی و تقاضای کارکنان همه نقشی در افزایش توجه به تعادل کار-زندگی دارند. با وجود آنکه در بسیاری مواقع ممکن است قوانین ایجاب نکنند، اما بسیاری از کارفرمایان استراتژی‌هایی برای ایجاد فرهنگی در پیش می‌گیرند که بر ایجاد تعادل بین نیازها و علایق کارکنان و اهداف و الزامات کسب‌وکار تمرکز می‌کند. امروزه شرکت‌ها به انعطاف‌پذیری کار-زندگی به مثابه یک مزیت رقابتی و فرصت برای جذب، انگیزش و نگهداری کارکنان پربازده خود می‌نگرند.

ترجمه و گردآوری: مهدی نیکوئی

منبع: روزنانه دنیای اقتصاد

Google+ Comments

برچسب‌ها:

بیش از دو سال است که در حوزه های بازاریابی، تبلیغات، مدیریت و کارآفرینی می نویسم؛ با معتبرترین روزنامه اقتصادی کشور «دنیای اقتصاد» همکاری می کنم. موسس چند وب سایت و شرکت در حوزه تجارت الکترونیک هستم. شعار من: «یک دقیقه موفقیت، بهای سال ها شکست را می پردازد»

دیدگاه شما چیست؟






مهر ۱۳۹۳
ش ی د س چ پ ج
« شهریور   آبان »
 1234
۵۶۷۸۹۱۰۱۱
۱۲۱۳۱۴۱۵۱۶۱۷۱۸
۱۹۲۰۲۱۲۲۲۳۲۴۲۵
۲۶۲۷۲۸۲۹۳۰  





Powered by WebGozar

دانلود نرم افزار

هاست جوملا

سامانه پیام کوتاه

قالب جوملا

لوازم نور افشانی

پنل اس ام اس